來源：《才經》下卷? （《培訓》雜志編）
ID：trainingmagazine
新員工培訓很難做？來看看能快速把新人變成自己人的企業都是怎么做的吧~
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新人90天融入計劃
大多數企業在新員工入職后，普遍采用的方法是給新員工提供1~2天的入職培訓，讓他們能夠大概了解公司的運營和產品，熟悉公司的政策和流程，然后就讓新員工“上戰場”了。
而在大都會人壽，從員工入司的第一天起，公司會為每個新員工制定一套不同于一般入職培訓的“新人90天融入計劃”，以開啟他們的成功之旅。
為新員工搭建一個專業且能夠建立個人聯系的環境，讓每個新員工在了解公司政策、合規條例，熟悉公司文化的同時，也能清晰了解他們的工作職責、主管對他們的工作期望，并和同事建立良好的合作關系（見圖表1）。
圖表1 新人90天融入計劃目標
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準備階段：獲得支持
新人90天融入計劃整個項目大體分成三個階段逐步推進（見圖表2）。
圖表2 新人90天融入計劃實施路徑
在準備階段，大都會人壽人力資源部會突破傳統意義上“支持部門”的范疇，“蛻變”成為其它各職能部門真正意義上的“人力資源戰略伙伴”。
在公司高管會議上，高管們就人才入職培訓的重要性達成一致，同時承諾在項目的推廣及執行階段給予充分支持，并將其納入日常管理流程的一部分。
得到高層的支持和承諾，為順利有效地實施“新人90天融入計劃”奠定了強有力的基石。
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啟動階段：舉辦說明會
為了更好地讓廣大員工，特別是主管了解該項目意義和重要性，學習與發展部門專門為此項目的啟動舉辦了說明會。
說明會不僅讓大家深入地、清楚地了解該項目的內容，實施方式和各人的職責，更是從戰略角度出發，讓大家明確了“新人90天融入計劃”對留任人才，完成公司的最終使命所具有的重要戰略意義。
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執行階段：1原則+6步驟+4角色+3內容
所謂“知行合一”，如何將所學技能和知識能夠真正地“落地”，即真正轉化為員工自身的“能量”和“習慣”？一個原則、六個階段、四個角色及三個內容有機地結合在一起，使之良性地進行。
█?一個原則：70/20/10學習原則
這個原則以幫助公司、部門及員工能最終達成績效為目的，需要人力資源部，學習者及其主管共同努力，將學習者的學習目標與業務需求和發展領域緊密結合起來（見圖表3）。
圖表3 70/20/10學習原則
在培訓后，學習者和主管應共同決定何時以及如何在工作中開展應用，從而鞏固和提高能力的應用，使學習變成習慣。
在這個過程中，主管將起到非常關鍵的作用。目前這個原則已被絕大多數的公司管理者所接受，并逐步成為他們日常管理的一部分。
█?六個步驟
整個計劃將分成六個步驟進行（見圖表4）。
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圖表4? “新人90天融入計劃”實施階段
█?四個角色
每個角色都有不同的職責，以幫助及確保新員工在入職后的90天內，能夠廣泛的，深入的熟悉公司環境，業務流程和產品等，并切實幫助新員工快速融入公司。
◇? 新員工
在90天里，需要新員工在身體上和精神上做好充分準備。全面了解公司的文化、市場、產品、流程和架構；熟悉工作環境和自己所在的團隊；建立一定的工作人脈；并積極地與主管做好一對一的溝通，明確自己的績效目標和組織期望。
◇? 教練
即新員工的直線主管。他/她需要針對新員工的表現及時提供反饋建議；提供適時的在崗輔導；提供可利用的資源信息等。
◇? 伙伴
即有豐富工作經驗的同事。他/她需要向新員工提供從政策、程序、工作規范及標準等方面的信息；要協助新員工熟悉辦公環境，幫助其與其他同事進行溝通；幫助其學習辦公室內非正式的文化，及回答新員工各種“傻”問題等。
◇? 協助者
即人力資源業務伙伴。他/她需要協助新員工的入職計劃順利進行；提供相關的咨詢；并進行調解，使關鍵的或遇到障礙的談話得以繼續等。
█ 三個內容
“新人90天融入計劃”在90天里，通過新員工的自主學習，“教練”的在崗輔導與培訓，伙伴在日常工作中的支持和幫助，以及協助者對融入計劃施行情況的不斷追蹤跟進，使“入職培訓”、“在崗輔導”、“質量反饋”這三大內容得以切實地貫徹執行。
◇ 入職培訓
其培訓記錄被公司嚴格作為試用期通過的一個重要依據之一。
◇ 在崗輔導
面對大批80后甚至90后的新生代員工，他們的思維非?；钴S，往往會有不同于他人的“創新”。如何能最大限度地發揮他們的優勢，激發他們更多的潛質，又將他們的行為規范在公司的標準之內？顯然，傳統的“家長式”管理模式已不能完全滿足現在的職場管理。在崗輔導是重中之重，這個行為始終貫穿在整個計劃當中。
◇? 質量反饋
質量反饋（見圖表5）不僅能幫助公司了解現行融入計劃中需要進一步改善的地方，同時也能讓人力資源部掌握新員工在90天里的工作、學習及融入狀況，了解他們在工作中的“心路歷程”。
圖表5? 質量反饋范例
這樣既能減少非主觀因素的人員流失量，也能給主管和人力資源部提供一定的事實和數據，為員工的進一步發展奠定堅實的基礎。
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本案例點評：新員工培訓何以制勝？
（點評專家：韓青、杜金剛 華夏幸福大學）
在所有的企業培訓中，新員工培訓是組織中最早出現的培訓類型，也是目前在效果上有廣義認知的培訓項目。大都會人壽作為保險行業的翹楚，在新員工培訓的體系化和執行成效的把握上具備鮮明的價值，主要體現在：
█ 清晰地定義了業務目標
在培訓效果的衡量上，清晰地定義了以提升人員穩定性為導向的業務目標。
每個企業都可以對新員工培訓的目標提出多種解釋，包括企業文化的融合、業務的理解等，大都會人壽的培訓將新人融入有機的績效鏈接，并形成有效的考核手段，這是培訓具備體系性解決問題的前提。
█?全流程設計
在培訓設計的理念上，可以保持70/20/10的全流程設計，保證了培訓效果的落地和目標的達成。
70/20/10作為培訓及人才發展領域普遍認同的公理，更多地出現在分割的項目階段設計中，大都會人壽將項目整體設計與落地以業務目標為導向，并且通過不同階段的項目目標和角色搭配，有機地實現了70/20/10的理念落地。
█?將新員工作為體驗者
在培訓用戶的體驗上，實現了對新員工作為體驗者的考慮，從體驗上解決了參訓者對于培訓的感受問題。
依照新員工的年齡特征進行的體驗過程設計也體現了項目策劃者的良苦用心，80/90年齡段的人員具有自我意識突出、思維活躍、創新欲望強等特點，通過靈活的活動設計，可以讓他們充分表現自我，在體驗上輔助了效果的達成，自己成為個人成長的主人。
█?整體解決方案特點突出
在培訓項目的體系性上，展現了整體解決方案的突出特點。
教練、伙伴、協助者全方位的能力提升，既有力保證了項目本身的達成，又有利于身體力行的體現公司文化，強調了主管在員工融入中的關鍵作用。
█?有力的支持者保證成效
高層對于培訓的重視和支持是難得的，大都會人壽的培訓管理者可以在高層會議上形成對培訓的統一認知、獲得CEO的介入，充分表現了培訓團隊的專業和影響力。
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新員工培訓很難做？？
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?告訴我~?