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                        如何讓培訓對您企業更有價值

                        總裁云筆記 2022-06-14 06:10:23


                        企業培訓是實現企業戰略發展目標,滿足培養人才,提升員工職業素質的需求的一種方式,怎樣讓培訓啟動真正的作用,為您分享一個技巧,讓您不再為培訓而發愁!

                        培訓前

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                        明確本次培訓目的
                        ??要辦好一場培訓,事先就要明確這堂培訓,公司想得到什么?從培訓目的上看,是為了業績提升,還是為了打造團隊?從培訓內容上看,是改善員工的態度,提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊,還是提升管理技能或是工作技巧?還是只是普及某些知識?
                        ??另一方面,如果一場培訓只是為了公司著想,員工就容易對培訓產生抵觸情緒,所以,我們一般多強調培訓對個人綜合能力的提升,是有利于員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走,身外之物可以被帶走,唯有伴隨著個人的能力,是別人帶不走的,這些能力可以對個人的職業生涯產生正向作用。
                        ??所以,唯有知道這個培訓對公司、對個人有了什么益處與價值,培訓才有了存在與運用的意義。
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                        老板重視
                        ?企業里,老板是一個風向標。凡是老板重視的,就是重要的。老板最應該重視什么?不外乎市場與人才。而人才怎么產生?或者說老板最需要的人才怎么產生?培訓就一個產生企業需要的人才的批量制造方法。
                        ?一是老板要重視培訓,把培訓當成培養人才的成長機制,所以他要親自過問,要在場。二是培訓老師要通過自己的講授,把課程內容與企業實際相聯系,把員工的感情引到企業,把力量給到企業老板、老總,讓員工能夠珍惜這樣的培訓,珍惜這樣的團隊、公司、老總,也更喜歡在企業里服務,從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。
                        ?結論,如果老板不重視培訓,不能在場,那就寧可不辦這場培訓。別人不是聽他說什么,別人是看他做什么。群眾的眼睛是雪亮的。
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                        定向PK
                        ?社會學中有個稀缺原理,意思是說,“當一樣東西非常稀少或開始變得非常稀少起來時,它會變得更有價值”?!《ㄏ騊K的意思是,培訓并不是誰都可以來,是要從員工中挑選那些學習意愿強、珍惜學習機會、要求上進的學員。誰都可以來,就不稀缺,不稀缺就沒有價值,他就不珍惜這堂課。怎么找到那些需要的人?就要通過定向PK。通過個人申請參加培訓,同時要明確自己通過培訓想達到的成果,以及訓后的行動措施,然后經過公開宣講與PK,由大家根據他的決心與行動措施,投票決出最佳人選。
                        ?根據社會學中的“承諾一致性”原則,一個目標,當他做了公開宣講,他就有這種動力要去實現,從而在學習中能夠比較投入,在學習后也會相應地采取行動去落實這個目標,達致對學習成果的應用與落地。
                        ?如果大家都不愿意參加培訓,怎么辦?這就要公司平時從文化上不斷強調學習如何重要,從制度上強調提升的人必須是參加過多少時間與次數的培訓課。文化是軟約束,制度是硬約束。、軟硬兼施,就能夠形成大家都愿意主動學習的氣氛。?
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                        培訓前填寫調查問卷
                        ?問卷包含一些背景資料、個人需求、解決問題等,這個問卷,一方面寫出來了,讓培訓老師在訓前看了可以對員工情況摸一下底,對自己的講義做些修正;另一方面,當員工花費了時間寫這些內容的時候,他就在開始參與這個培訓,培訓被前置了,真正的培訓不是講課時才開始,而是之前。
                        培訓中

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                        引入PK對抗
                        ?培訓中,一大群員工如果只在下邊靜靜地聽著,學好學壞,當時也看不出來,沒有考核與比拼,就容易松懈,筆記寫了不少,但回去就擱著了便不再看。
                        ?所以把員工分分組,每個組配個隊長,把老師的管理下放到小組自治,只是把PK規則、PK事項、獎懲方式定好,把各種操練互動活動都轉化成可衡量可統計的分數,員工就會自動為了各自團隊的榮譽、分數、成績,積極參與到學習中的討論交流與分享活動,他們就“動”起來。
                        ?培訓中最怕學員做旁觀者,評判者,看老師講得好不好,有什么瑕疵。實際上關鍵不是老師的課講了多少,而是自己收獲了多少。參與越多,收獲就越多。動起來,就是讓他成為參與者,參與到學習、體驗的過程。
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                        老師講課采用37原則
                        ?三七原則的意思是說,培訓中把30%的時間用于老師陳述,70%的時間用于學員進行練習和綜合性的學習活動。老師就像是一個學習的引發者、教練,少講,多讓員工練習,分享,讓他們掌握一定的主動權,員工就會更有成就感,培訓內容掌握得更快,他們也會更加享受這個培訓的過程。
                        具體這70%的時間都安排些哪些什么活動,要根據課程的需要,可以考慮角色扮演、游戲、模擬、小組討論分享、案例分析等等。

                        培訓后

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                        作業檢查與成果追蹤
                        ?人們不會做你期望的,只會做你檢查的。越重視,越要檢查。培訓后的檢查,包括作業檢查與成果追蹤。作業是為了溫故培訓內容,所以就按照布置作業時的約定去檢查,同時把檢查的作業結果要在平臺播報與公布。
                        ?成果追蹤,是指對培訓前“定向”成功然后參加了培訓的員工,要在學習之后,經過規定時間學以致用,要在約定的時間,檢查他是否達致了定向時的承諾(包括業績承諾和個人成長的承諾)。成功者言行一致。既然當初承諾了,就要努力做到。要把學到的東西,運用來達成目標。所以,這個成果追蹤,就是切實看他是否真正把所學內容用于工作實際中。
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                        培訓內容VI化、傳播化
                        ?管理員工,就是要管好員工的眼球。人是環境的產物。讓他們看什么,他們就會受什么影響。
                        所以,建議把培訓中的精華內容、語言、學員的精彩分享、頭腦風暴的結論、精彩瞬間的相片、作業成果等,制作成圖片,張貼到公司的學習欄,或者各種公共區域,俗稱“上墻”。也可制作成電子刊物,發送全員閱讀。所有這些都是把內容VI化、傳播化,建立了硬件環境,起到反復提醒、持續影響員工的作用。
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                        持續的應用與分享
                        ?有句話說:你給我一個蘋果,我給你一個蘋果,相互交換一下,各自還是只有一個蘋果;你給我一個思想,我給你一個思想,相互交換一下,每人就有兩個思想。分享就是一種思想的交換,分享產生裂變,裂變創造出強大的團隊。所以,我們提倡在企業內部建立分享文化。
                        ?培訓后,時常舉辦分享會,大家把工作中如何成功運用學習內容的心得體會經驗,彼此分享出來,這樣就起到3個效果:一是強化了分享者個人對學習內容的理解與運用;二是讓聽者也對學習內容有了更深更生動的理解;三是創造了學習與團結的文化氛圍。而培訓內容,就在這不斷的分享中在企業內部深深地扎根落地。
                        ?在聚英內部,也經常舉辦各種分享活動。包括培訓過后在社區論壇的分享,日常心得的分享,表彰時的分享。這些分享快速推動了知識的傳播,推動了不斷學習的文化氣氛,加快了同事間的融合與交流,也成為全員能力快速提升的催化劑。

                        【作者簡介】


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